Кадровая политика предприятия

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики Кадровая политика организации — что это такое В первую очередь, кадровая политика — это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет. Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников. И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование. Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия. В том числе — повышение производительности труда, уменьшение расходов, создание оптимального микроклимата в организации, использование подходящих режимов и систем оплаты труда и учет множества иных нюансов, связанных со штатом организации. Объектом кадровой политики является сам персонал организации — кадры.

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПЕРСОНАЛА

Адаптация, развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация 9 Особенности управления социально-трудовыми отношениями. Цели и уровни трудового законодательства. оциально-трудовые отношения - продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них Социально-трудовые отношения существенным образом предопределяют положение человека в мире труда, его образ жизни, окружение, климат в трудовом коллективе, в целом эффективность трудовой социализации человека.

Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск.

Совершенствование кадровой политики организации. Дипломная работа Управление персоналом. Организация и управление. Дипломы.

Саранск В статье раскрыты теоретические аспекты разработки и реализации кадровой стратегии предприятия, а также варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала. В настоящее время отечественные предприятия находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успешную деятельность любого предприятия.

Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям: Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии представлены на рисунке 1. Кадровая стратегия базируется на общей стратегии развития предприятия.

Как и стратегия развития предприятия, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. Данный поход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства: На рисунке 3 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего в нем.

Уровень устойчивости предприятия Уровень роста численности персонала Высокий Средний Низкий Высокий Поле 1 Средний Поле 2 Низкий Поле 3 Рисунок 3 Матрица кадровых стратегий Анализ управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что: Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях.

Устойчивость предприятия в сфере кадровой политики определяют ряд факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками персонала.

Обобщая данные, приведенные в главах 1, 2, можно дать такие определения кадровой стратегии: Кадровая стратегия определяется целью организации целью политической деятельности и влияет на изменения структуры целевой, организационной, функциональной кадровой службы и процесса ее деятельности. Это организующее начало всех методов, технологий, приемов, позволяющее достичь кадровых целей при условии его соответствия объективным законам.

Кадровая стратегия основана на представлениях о сущности кадровой деятельности, о ее состоянии в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Кадровую стратегию и людей связывает цель организации. Кадровая стратегия задается абстрактно заданной нормой целью, программой, проектом, планом, методом и т.

Обосновано, что кадровая политика позитивно влияет на деятельность Аннотация научной статьи по организации и управлению, автор научной работы Проблемы текучести персонала на предприятиях малого бизнеса из общеорганизационных процессов формируется модель взаимодействия.

Каковы наиболее частые формы проявления теневых процессов в кадровой политике предпринимательского сектора? Каковы критерии приема на работу новых сотрудников? Этим вопросам посвящена данная статья. Интервью проводились с руководителями предприятий, представляющих различные отрасли и сроки пребывания на рынке, а также характеризующих степень успешности бизнеса. Теневой рынок труда в малом бизнесе В ходе интервью значительное внимание было уделено практике нелегальных хозяйственных действий.

Теневая экономическая деятельность предприятий малого бизнеса имеет множество форм реализации, большинство из которых давно стали предметом обсуждения заинтересованных сторон. Это и уход от налогов, и обналичивание оборотных средств, и ведение двойной бухгалтерии. Однако четко обозначилась и проблема нелегальной хозяйственной практики, связанной с функционированием теневого рынка труда. По мнению интервьюируемых предпринимателей, распространенность нарушений трудового законодательства соперничает с уходом от налогов.

Не случайно этой теме уделяется все большее внимание в исследовательской тематике. Рассмотрим теневые отношения на внутреннем рынке труда подробнее. Примечательно, что сугубо фактологический вопрос: И они не сводимы к разделению работников на тех, кто зачислен в штат, является совместителем или нанят по контракту. Дело в массовом нарушении трудового законодательства.

Кадровая политика

Анализ кадровой политики на конкретных малых промышленных предприятиях Введение к работе Актуальность темы диссертационного исследования состоит в том, что по мере преодоления экономического кризиса в России абсолютное большинство малых промышленных предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития.

Эти проблемы возникли из-за поглощения крупными организациями предприятий малого бизнеса, что приводит к монопольной ситуации на рынке и невозможности гибкого ценообразования. В российской экономике промышленные предприятия малого бизнеса совместно с крупными промышленными предприятиями призваны обеспечить посткризисный экономический рост. Правительство Российской Федерации совместно с руководителями объединений предпринимателей малого и среднего бизнеса поставило задачу к году занять в малом и среднем бизнесе до половины населения России.

и максимально используют его природный, кадровый и интеграционный потенциал. Страны Европейского Союза приняли шотландскую модель кластера, при сотрудничество предприятий малого, среднего и крупного бизнеса. бизнеса, таки для повышения эффективности экономической политики.

Теперь самым перспективным направлением развития организации в целом является не просто управление персоналом, как одним из основных ресурсов организации, но и использование личностного потенциала каждого работника на благо организации. Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия отличающийся от других финансовых, материальных, сырьевых тем, что этот ресурс мыслящий — работник имеет право вести переговоры об уровне оплаты его труда. Получать новые знания, как в рамках имеющейся специальности, так и получать новую квалификацию, отказаться от условий, на которых его собираются использовать, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию.

Построение системы управления персоналом в организации — важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации: Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации следует, в первую очередь, отметить ее размер. Управление персоналом на мелких малых предприятиях весьма условно.

Как правило, маленький коллектив работает по принципу команды, сплоченной вокруг одного лидера.

Правительство Москвы и Банк «Открытие» рассказали о цифровой эволюции малого и среднего бизнеса

Таким образом, кадровая политика — свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой. Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия. Задачи кадровой политики Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач: Принципы классификации кадровой политики Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности: Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:

СТРАТЕГИИ РАССМАТРИВАЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. . зарубежные модели, которые были более успешны на практике и которые . безопасности и кадровой политики предприятий. .. обеспечения безопасности – достижение целей бизнеса, а также учтены Малый (0 – 40%). 0 – 40%.

Формирование региональной кадровой политики на основе маркетинговых стратегий стр. Методика регионального маркетингового исследования потребности в кадрах для малых предприятий стр. Информационное обеспечение маркетингового исследования стр. Практическое использование маркетинговых инструментов в региональной кадровой политике стр. Программа обеспечения кадрами сферы БОН г. На примере предприятий бытового обслуживания населения г. Сложность экономического положения страны, специфика ее производственных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост объема информационных потоков требуют обеспечения высокого качества кадрового потенциала в сфере предпринимательства.

В настоящее время продолжается спад производства, который во многом объясняется тем, что предприниматели и менеджеры не готовы работать в условиях рынка. Пройденный Россией период формирования рыночной экономики и развития предпринимательства объективно свидетельствует, что в целом уровень профессиональной подготовки кадров для предпринимательства у нас по-прежнему невысок.

Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Большинство руководителей малых предприятий вышли и действуют на рынке, не имея необходимых знаний, не пройдя даже краткосрочного обучения на курсах и семинарах. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

В современных условиях в России существенное развитие получила предпринимательская деятельность в сфере услуг, предполагающая специфические требования к трудовым ресурсам. Таким образом, формирование кадрового потенциала является одним из важнейших направлений поддержки предпринимательства, в том числе в сфере услуг, а локальный характер деятельности в этой области предпринимательской активности подразумевает необходимость разработки кадровой политики региональными органами управления.

Лекция. Кадровая политика организации

Аудит системы управления персоналом малого предприятия Аннотация И. Ходарева Предлагается авторская методика комплексного аудита системы управления персоналом малого предприятия, в основе которой лежит использование известных моделей стратегического бизнес-планирования: Портера для оценки организационной и личностной приверженности сотрудников кадровой стратегии организации, анализ организационной структуры управления и существующей системы мотивации и стимулирования по предлагаемым критериям с целью выявления факторов, характеризующихся неустойчивыми и критическими состояниями бизнеса.

Бланшара, микромодель управленческих отношений, вопросник Л.

Ключевые слова: малое предприятие, методы управления, принципы управления, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, Динамика роста числа субъектов малого бизнеса в России за годы .. Марченко И. Концептуальная модель организации социального.

Кадровая политика предприятия Что такое кадровая политика? В современных условиях развития экономики существенной и актуальной проблемой является обеспечение конкурентоспособности персонала и эффективности социально-трудовых отношений. При этом кадровая политика является важной составной частью генеральной стратегии деятельности предприятия и его основным конкурентным преимуществом. Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия в условиях рыночной конкуренции зависит не только от качественных и количественных характеристик работников, но и от результативности методов и механизмов управления ими.

Вызовы сегодняшнего дня существенно меняют подходы к формированию и реализации кадровой политики на макро- и микроуровнях. Это объясняется тем, что в течение многих лет к решению кадровых вопросов подходили односторонне, а именно — в каждом работнике видели, прежде всего, послушного исполнителя, который реализует указания руководителя. Функционирование в условиях конкуренции, риска, хозяйственной самостоятельности требует от предприятий различных отраслей и форм собственности все большего внимания к вопросам эффективной кадровой политики.

Кадровая политика — это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, согласованных со стратегией страны, региона, предприятия, в соответствии с которой действуют работники во внутренней и внешней среде. Цели и направления кадровой политики Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в ниже:

2.1. Понятие кадровой политики и ее специфика